人才是企业一切经营要素中的重要因素。随着社会主义市场经济体制的建立完善和经济、教育、科技管理体制改革的深化，煤炭行业长期受计划经济影响和制约的种种弊端逐渐显现出来，由于低谷时期产品销路不畅、经济效益下滑、技术改造滞后、安全事故频发、煤炭行业的不景气，人才流失现象严重，加之在人才引进和培养方面也遇到新的困难，使人才工作面临严峻的考验。
　　笔者所在的企业是国有控股公司煤炭上市公司，人才流动，从全社会的角度看，是必然趋势。市场经济需要人才流动，只有人才的合理流动，才能最大限度地发挥人才的经济效益和社会效益。但是作为一个正在发展中的煤炭企业，作为一个市场竞争的主体，其本身的人才老化，人才流失，将直接危及到企业的生存与发展。
　　一、国有煤炭企业人才流失的原因
　　国有煤炭企业人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。虽然近年来相当一批国有煤炭企业的经营状况虽有所好转，但发展中存在的问题依然很多，尤其是对人才的需求还十分紧缺，人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。究其原因，一是经济利益的驱动。追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。二是事业心的驱动。为了自身的长远发展，充分实现个人的自身价值和潜力发挥，使得很多年轻人才另辟蹊径。三是现行的企业干部任用体制导致人才流失。煤炭企业现在虽然大部分都已完成了改制，建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故，最明显的就是干部任命制。凡是思维敏捷，见解独到，有所建树者，心态自然失衡，只好另谋高就。四是不尊重知识，不尊重人才，不注重人才的培训与提高，导致的人才流失。五是国企由于经营状况不佳，经营风险加大，经济效益差等原因，导致了人才的流失。
　　综上所述，国有煤炭企业人才流失，不是一个地方，一个企业的问题，而是一种相当普遍的社会问题。
　　二、国有煤炭企业人才流失的影响及危害
　　相当一部分人才都是企业的技术、管理、业务骨干，他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。由于人才流失，导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失，带来的是整个系统缺失的恶果，在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。尤其对上市公司来说，更是影响到企业在资本市场上的公众形象。人才流失这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，将随着社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。
　　三、国有煤炭企业人才流失的对策
　　人才问题，是一个关系国家能否长治久安，经济社会能否协调、健康发展的大问题。解决人才流失问题，决非一个企业所能奏效，它必须依靠全社会的力量，依靠国家的宏观调控，依靠国家的政策，依靠企业激励机制……
　　一是在宏观上尽快建立和完善企业经营者与各类人才的市场化配置机制。应当根据企业规模，发展规划，投资回报等，放开眼界，面向海内外人才市场，依照同等职位的人才市场价格选聘企业经营者和各方面人才，彻底摆脱企业是政府附属物的观念。
　　二是在微观上对企业内部人力资源管理机制进行大胆的创新。传统的国企人事管理，有很多僵化、不合时宜的东西，其实质都是国企人才管理的致命伤。这种模式必须大刀阔斧地整改。应当与外企、三资企业接轨，采取拿来主义的办法，彻底更新国企僵化的人才管理模式，从而使能者上，庸者下，形成“智者，以才取之；力者，以汗取之；无智无力者默默离开此地”的新的用人机制。
　　三是在国有煤炭企业内部大力推行公平、公正、公开的选人用人机制。破除“论资排辈”现象，使新人脱颖而出，这就要求人力资源部门要尊重规律，充分利用市场机制分析和解决问题，推行竞聘上岗、优胜劣汰的用人制度，不断改进完善聘任制、试用期制、公示制、试行任期制和合同化管理和“双向选择，能进能出”的岗位动态管理，改革人事制度，对各级人员实行任期制；因岗而异，人人对应考核细则，定期公开通报，将员工日常工作业绩、奖惩、表现和量化考核得分记录在档，作为阶段或年度考评、评选先进、岗次转换、提职的重要依据。
　　此外，国有煤炭企业要留住人才，还有许许多多的工作要做。比如加强思想政治工作，帮助员工树立正确的人生观、世界观、价值观和职业道德观，从而更加爱岗敬业；创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧，加强企业文化建设，以此来凝聚人心等等。只有这样，国有煤炭企业才能凝聚吸引大量的优秀人才，从而更加充满生机和活力，使党和国家的煤炭事业更加兴旺发达。（原文３０００字，刊发时有删节）