快递业务外包后员工受伤谁负责？

新甘肃·甘肃经济日报记者 马兰玲

案例：2022年2月21日，刘某应聘进入某快递公司分拣中心，负责快递分拣工作。初期，工作进展顺利，工资也能按时发放。同年7月12日，按照分拣中心的要求，刘某在线上与某信息公司签订了《服务协议》，协议中约定“双方为合作关系，不存在劳动关系或劳务关系”，此后工资改由信息公司发放。

2023年4月28日，刘某在下班途中遭遇交通事故受伤。由于伤势严重，6月19日最后一次打卡后，便无法返回工作岗位。在申请工伤认定时，快递公司称刘某是信息公司的员工，与自己无关；信息公司则表示，未对刘某进行管理，其工作也不属于公司业务范围，否认与刘某存在劳动关系。刘某申请劳动仲裁被驳回后，将案件诉至法院。

法院审理认为，刘某与信息公司签订的《服务协议》属于格式合同，其中“无劳动关系”的条款限制了劳动者的权利，属于无效条款。信息公司不具备快递、劳务派遣资质，快递公司让劳动者与其签约，是利用管理优势规避劳动法规定的义务。从实际用工情况来看，刘某在快递公司分拣中心工作，需要遵守打卡制度、工作安排以及公司的管理制度，接受快递公司的管理；其工作具有长期性和固定性，收入主要依赖这份工作；快递分拣是快递公司的核心业务。综上所述，双方符合劳动关系的特征。法院最终判决：确认刘某与某快递公司在2022年2月21日至2023年6月19日期间存在劳动关系，该判决已生效。

快递员刘某遭遇交通事故后的困惑，反映出不少新业态从业者面临的维权难题。针对此案的痛点，记者专访了甘肃融通律师事务所冯晓义律师。

记者：公司要求签订《服务协议》《合作协议》，约定“无劳动关系”，这样的约定有效吗？从业者在签订协议时应该注意什么？

冯律师：这类约定大多数无效。就像本案中《服务协议》里“不存在劳动关系”的条款，由于限制了劳动者的主要权利，被法院认定为无效。判断是否存在劳动关系，关键在于实际用工情况，而非协议的名称或约定内容。从业者在签订协议前，一定要仔细查看条款，尤其是涉及劳动关系、权益保障的内容，如有疑问，应及时向公司确认；即便签订了协议，也不能掉以轻心，要保存好考勤记录、工作安排通知、工资流水、工牌等证据，避免出现纠纷时“无据可依”。

记者：像刘某这样，受伤后想申请工伤却找不到“雇主”，第一步应该怎么做？有时间限制吗？

冯律师：第一步必须是“确认劳动关系”，这是申请工伤认定的前提。从业者可以先收集能够证明自己工作情况的证据，比如打卡记录、工作任务记录、工资发放凭证等，然后向劳动合同履行地（如工作的分拣中心所在地）或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，请求确认与实际用工公司的劳动关系。劳动仲裁的申请时效为1年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，刘某于2023年4月受伤，需在2024年4月前申请仲裁，超期可能会丧失维权机会。如果仲裁请求被驳回，收到裁决书后15日内需向法院提起诉讼。

记者：很多从业者通过第三方公司领取工资、签订协议，平时应该如何保护自己，避免出事后“维权无门”？

冯律师：重点要关注“谁在实际管理你”。比如谁安排工作任务、谁制定规章制度、谁考核工作成果，这些因素比“谁发工资、跟谁签协议”更为重要，因为管理关系是认定劳动关系的核心。在日常工作中，要主动留存与工作相关的材料，除了考勤、工资记录外，还有工作群里的通知、与负责人的沟通记录、工作现场照片等，这些都能证明你与实际用工公司的关联；另外，也可以通过“国家企业信用信息公示系统”查询第三方公司的经营范围，看其是否具备相关业务资质。若第三方公司无资质却承担“用工”相关事宜，就要警惕潜在风险，提前做好维权准备。

记者：从企业角度出发，应该如何避免这类纠纷，实现合规用工？

冯律师：企业不能靠“外包”“签协议”来规避法律责任，合规用工才是根本。首先，在将业务外包时，要选择有相应资质的合作方，比如涉及劳务派遣，必须找具备劳务派遣许可证的公司，不能与无资质的企业合作；其次，不能使用格式条款剥夺劳动者的合法权利，无效条款不仅无法规避风险，还会损害企业信誉；最后，要重视劳动者的劳动权利和职业保障，依法为员工提供应有的权益保障，这样才能减少纠纷，实现企业与劳动者的双赢。